Nachdem ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, hat er sich anders entschieden und gegenüber dem Arbeitgeber die Kündigung wieder zurückgenommen. Der Arbeitgeber war mit der Rücknahme der Kündigung des Arbeitnehmers nicht einverstanden und erhob beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, die nicht einseitig zurückgenommen werden kann. Nur dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach der Rücknahme der Kündigung getroffen hätte, hätte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis wieder fortsetzen können. (vgl. LAG Thüringen, 5 Sa 243/22)

Was sollte der Arbeitgeber in eine Absage an einen Stellenbewerber besser nicht hineinschreiben?

Ausgeschrieben war eine Stelle als Bestücker für Digitaldruckmaschinen. Hierauf hatte sich der Kläger beworben. In dem Absageschreiben des Arbeitgebers schrieb dieser an den Bewerber, dass die verarbeiteten sehr kleinen Teile wohl eher für flinke Frauenhände geeignet wären. Der Bewerber fühlte sich deswegen wegen seines Geschlechtes benachteiligt und erhob gegen den Arbeitgeber eine Klage auf Schadensersatz wegen der Benachteiligung wegen seines Geschlechtes Klage und forderte 3 Bruttomonatslöhne ein.

Das Gericht gab dem Kläger in Höhe von 1,5 Bruttolöhnen Recht, da die Formulierung des Arbeitgebers eine unmittelbare Benachteiligung wegen dessen Geschlechtes darstelle. Der Arbeitgeber hätte dies nur verhindern können, wenn er beweisen hätte können, dass in dieser Formulierung keine Benachteiligung wegen des Geschlechtes gelegen hat. Dies ist ihm aber nicht gelungen.

Auch bei Absagen ist daher höchste Vorsicht geboten. Möglichst sollt kein Grund für die Absage benannt werden. (vgl. LAG Nürnberg, 7 Sa 168/22)

Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer außerordentlich kündigt, kann er ihm nicht gleichzeitig eine Weiterbeschäftigung anbieten. Mit einem derartigen Verhalten verhält sich der Arbeitgeber widersprüchlich, wenn er dem Arbeitnehmer wegen vielerlei Vorkommnisse außerordentlich kündigt, den Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses aber gleichzeitig zu unveränderten Bedingungen weiter beschäftigt. Dieses Verhalten des Arbeitgebers spricht stark dafür, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht derart gestört ist, als dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt wäre. (vgl. BAG, 5 AZR 255/22)

Ist ein Arbeitnehmer während des Kaffeeholens im Betrieb gesetzlich unfallversichert?

Eine Mitarbeiterin in einem Büro wollte sich im Sozialraum am Kaffeeautomaten einen Kaffee holen. Dabei rutschte sie auf dem Weg dorthin auf dem nassen Boden aus und verletzte sich bei dem Sturz.

Nach Ansicht des Landessozialgerichtes Hessen liegt hier ein Arbeitsunfall vor, denn das Kaffee holen im Betriebsgebäude stehe in einem inneren Zusammenhang mit der versicherten Tätigkeit. Der Unfall wurde als Arbeitsunfall anerkannt, allerdings steht noch die Revisionsentscheidung des Bundessozialgerichtes zu dieser Frage aus. (vgl. LSG Hessen, L 3 U 202/21)

Nachdem alle Mitarbeiter eines Unternehmens aufgefordert worden sind, im Rahmen der "3G-Regelung" vor Dienstantritt einen vollständigen Impf-, Genesenen- oder Testnachweis vorzulegen, legte ein Mitarbeiter einen Impfausweis mit einem gefälschten Eintrag bezüglich zweier Impfungen gegen Covid 19 vor. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos.

Sowohl das zuständige Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers als unbegründet abgewiesen. Begründet wurde das damit, dass die Vorlage eines gefälschten Impfausweises eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht darstellt. Dabei ist dies Verletzung der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht von so hohem Gewicht, dass eine fristlose Kündigung wie bei anderen Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis gerechtfertigt ist. (vgl. LAG Düsseldorf, 11 Sa 433/22)

Schwangere genießen nach dem Mutterschutzgesetz einen besonderen Kündigungsschutz. Einer Schwangeren darf nur mit Zustimmung des Gewerbeaufsichtsamtes gekündigt werden. Entscheidend für die Frage des Bestehens des Kündigungsschutzes ist, ob die Frau im Zeitpunkt der Kündigung schwanger war oder ob nicht. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ist bei der Berechnung auf Basis von 280 Tagen zu rechnen. Denn die 280 Tage seien die äußerste zeitliche Grenze, bei der bei normalem Zyklus eine Schwangerschaft vorliegen könne. (vgl. BAG, 2 AZR 11/22)

Eine Pflegekraft meldete sich für den Wochenenddienst, zu dem sie eingeteilt war, arbeitsunfähig krank. In der Folge wurden im Internet und im WhatsApp Status der Arbeitnehmerin Lichtbilder von ihr beim Abfeiern auf einer Party eingestellt. Der Arbeitgeber erhielt hiervon Kenntnis und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Die Arbeitnehmerin ist mit ihrer Kündigungsschutzklage gescheitert, denn das Gericht ging davon aus, dass die von ihr gegenüber dem Arbeitgeber erklärte Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht war und damit das Vertrauensverhältnis zur Arbeitnehmerin unwiederbringlich zerstört worden ist. Grundsätzlich muss sich ein Arbeitnehmer während einer Arbeitsunfähigkeit nicht nur zuhause aufhalten, allerdings muss alles unterlassen werden, was einer Wiederherstellung der Arbeitskraft abträglich ist. (vg. ArbG Siegburg, 5 Ca 1200/22)

Grundsätzlich kann der gesetzliche Urlaubsanspruch innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren verjähren. Allerdings beginnt diese Frist erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über deren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Urlaub aus freien Stücken dennoch nicht genommen wurde. (vgl. BAG, 9 AZR 266/20)

Immer wieder kommt es vor, dass sich ein Arbeitgeber über eine Kündigung eines Mitarbeiters ärgert und dem neuen Arbeitgeber weitergehende Informationen über den ehemaligen Mitarbeiter zukommen lässt. Nach Ansicht des LAG Rheinland-Pfalz ist der ehemalige Arbeitgeber aber nicht berechtigt, potentielle künftige Arbeitgeber eines ausgeschiedenen Mitarbeiters über diesen Informationen zukommen lassen. Dies gebietet schon der Datenschutz. (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 54/22)

Unrichtig, da das Beschäftigungsverhältnis im Rahmen eines Minijobs ein normales Arbeitsverhältnis ist, bei dem sich lediglich die Zahlungen auf Sozialversicherung Beiträge von einem anderen Arbeitsverhältnis unterscheiden.

Wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber durch ein ärztliches Attest, auch von einem Arzt im Ausland ausgestellt, nachweist, dass er arbeitsunfähig krank ist, werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht als Urlaubstage angerechnet.

Bisher konnte der Arbeitgeber unterschiedliche Lohnhöhen für Frauen und Männer mit dem Argument, dass der Mann besser verhandelt hat als die Frau, relativ leicht rechtfertigen. Mit einer Entscheidung vom 16. Februar 2023 hat das Bundesarbeitsgericht geurteilt, dass eine Frau bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf denselben Lohn wie ihre männlichen Kollegen hat. Das Verhandlungsgeschick spielt dabei keine Rolle mehr. Problematisch bleibt nach wie vor, wie die benachteiligte Arbeitnehmerin beweisen kann, dass männliche Kollegen mit gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit einen höheren Lohn erhalten. Das Entgelttransparenzgesetz reicht als Basis für ein Auskunftsverlangen nicht aus. Wie sich die Rechtsprechung in Bezug auf die Auskunft der Löhne in einem Unternehmen entwickelt, bleibt abzuwarten.

Grundsätzlich unterliegt der Urlaubsanspruch der Verjährung. Tatsächlich beginnt die Verjährung des Anspruches aber erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden darauf hingewiesen hat, dass offene Urlaubsansprüche bestehen, diese genommen werden müssen und im Falle, dass sie nicht genommen werden, verfallen. In welcher Art und Weise der Arbeitgeber diese Hinweise zu erteilen hat, ist noch nicht abschließend geklärt. Tatsächlich dürften viele Urlaubsansprüche demnach nicht verjährt sein.

Ja, die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers können sich den noch offenen Urlaubsanspruch des Verstorbenen vom Arbeitgeber abgelten lassen, weil der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vererblich ist.

Seit 1. Januar 2023 wurde die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingeführt. Der Arbeitgeber erhält die Meldung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nun direkt von der Krankenkasse und nicht mehr vom Mitarbeitenden.

Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entbindet den Arbeitnehmenden nicht davon, den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer zu unterrichten.

Seit Oktober 2022 dürfen im Rahmen eines Minijobs durchschnittlich monatlich nicht mehr als 520,00 € verdient werden. Der Mindestlohn beträgt 12,00 € pro Stunde. Auch im Bereich des Minijobs gilt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Anspruch auf Urlaub.