Grundsätzlich unterliegt der Urlaubsanspruch der Verjährung. Tatsächlich beginnt die Verjährung des Anspruches aber erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden darauf hingewiesen hat, dass offene Urlaubsansprüche bestehen, diese genommen werden müssen und im Falle, dass sie nicht genommen werden, verfallen. In welcher Art und Weise der Arbeitgeber diese Hinweise zu erteilen hat, ist noch nicht abschließend geklärt. Tatsächlich dürften viele Urlaubsansprüche demnach nicht verjährt sein.
Ja, die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers können sich den noch offenen Urlaubsanspruch des Verstorbenen vom Arbeitgeber abgelten lassen, weil der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vererblich ist.
Die letzte wesentliche Änderung bei den Minijob-Regelungen trat zum 1. Januar 2025 in Kraft. Dabei wurde die Verdienstgrenze auf 556 Euro monatlich angehoben. Diese Erhöhung ist eine direkte Folge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns, der zum selben Stichtag auf 12,82 Euro pro Stunde gestiegen ist.
Grundsätzlich kann der gesetzliche Urlaubsanspruch innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren verjähren. Allerdings beginnt diese Frist erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über deren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Urlaub aus freien Stücken dennoch nicht genommen wurde. (vgl. BAG, 9 AZR 266/20)
Nachdem ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, hat er sich anders entschieden und gegenüber dem Arbeitgeber die Kündigung wieder zurückgenommen. Der Arbeitgeber war mit der Rücknahme der Kündigung des Arbeitnehmers nicht einverstanden und erhob beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, die nicht einseitig zurückgenommen werden kann. Nur dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach der Rücknahme der Kündigung getroffen hätte, hätte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis wieder fortsetzen können. (vgl. LAG Thüringen, 5 Sa 243/22) Was sollte der Arbeitgeber in eine Absage an einen Stellenbewerber besser nicht hineinschreiben? Ausgeschrieben war eine Stelle als Bestücker für Digitaldruckmaschinen. Hierauf hatte sich der Kläger beworben. In dem Absageschreiben des Arbeitgebers schrieb dieser an den Bewerber, dass die verarbeiteten sehr kleinen Teile wohl eher für flinke Frauenhände geeignet wären. Der Bewerber fühlte sich deswegen wegen seines Geschlechtes benachteiligt und erhob gegen den Arbeitgeber eine Klage auf Schadensersatz wegen der Benachteiligung wegen seines Geschlechtes Klage und forderte 3 Bruttomonatslöhne ein. Das Gericht gab dem Kläger in Höhe von 1,5 Bruttolöhnen Recht, da die Formulierung des Arbeitgebers eine unmittelbare Benachteiligung wegen dessen Geschlechtes darstelle. Der Arbeitgeber hätte dies nur verhindern können, wenn er beweisen hätte können, dass in dieser Formulierung keine Benachteiligung wegen des Geschlechtes gelegen hat. Dies ist ihm aber nicht gelungen. Auch bei Absagen ist daher höchste Vorsicht geboten. Möglichst sollt kein Grund für die Absage benannt werden. (vgl. LAG Nürnberg, 7 Sa 168/22)
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Grundsätzlich unterliegt der Urlaubsanspruch der Verjährung. Tatsächlich beginnt die Verjährung des Anspruches aber erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmenden darauf hingewiesen hat, dass offene Urlaubsansprüche bestehen, diese genommen werden müssen und im Falle, dass sie nicht genommen werden, verfallen. In welcher Art und Weise der Arbeitgeber diese Hinweise zu erteilen hat, ist noch nicht abschließend geklärt. Tatsächlich dürften viele Urlaubsansprüche demnach nicht verjährt sein.
Ja, die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers können sich den noch offenen Urlaubsanspruch des Verstorbenen vom Arbeitgeber abgelten lassen, weil der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes vererblich ist.
Die letzte wesentliche Änderung bei den Minijob-Regelungen trat zum 1. Januar 2025 in Kraft. Dabei wurde die Verdienstgrenze auf 556 Euro monatlich angehoben. Diese Erhöhung ist eine direkte Folge der Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns, der zum selben Stichtag auf 12,82 Euro pro Stunde gestiegen ist.
Grundsätzlich kann der gesetzliche Urlaubsanspruch innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren verjähren. Allerdings beginnt diese Frist erst dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über deren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat und der Urlaub aus freien Stücken dennoch nicht genommen wurde. (vgl. BAG, 9 AZR 266/20)
Nachdem ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis gekündigt hatte, hat er sich anders entschieden und gegenüber dem Arbeitgeber die Kündigung wieder zurückgenommen. Der Arbeitgeber war mit der Rücknahme der Kündigung des Arbeitnehmers nicht einverstanden und erhob beim Arbeitsgericht Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, da es sich bei einer Kündigung um eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung handelt, die nicht einseitig zurückgenommen werden kann. Nur dann, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach der Rücknahme der Kündigung getroffen hätte, hätte der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis wieder fortsetzen können. (vgl. LAG Thüringen, 5 Sa 243/22) Was sollte der Arbeitgeber in eine Absage an einen Stellenbewerber besser nicht hineinschreiben? Ausgeschrieben war eine Stelle als Bestücker für Digitaldruckmaschinen. Hierauf hatte sich der Kläger beworben. In dem Absageschreiben des Arbeitgebers schrieb dieser an den Bewerber, dass die verarbeiteten sehr kleinen Teile wohl eher für flinke Frauenhände geeignet wären. Der Bewerber fühlte sich deswegen wegen seines Geschlechtes benachteiligt und erhob gegen den Arbeitgeber eine Klage auf Schadensersatz wegen der Benachteiligung wegen seines Geschlechtes Klage und forderte 3 Bruttomonatslöhne ein. Das Gericht gab dem Kläger in Höhe von 1,5 Bruttolöhnen Recht, da die Formulierung des Arbeitgebers eine unmittelbare Benachteiligung wegen dessen Geschlechtes darstelle. Der Arbeitgeber hätte dies nur verhindern können, wenn er beweisen hätte können, dass in dieser Formulierung keine Benachteiligung wegen des Geschlechtes gelegen hat. Dies ist ihm aber nicht gelungen. Auch bei Absagen ist daher höchste Vorsicht geboten. Möglichst sollt kein Grund für die Absage benannt werden. (vgl. LAG Nürnberg, 7 Sa 168/22)
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